Sowohl der Arbeitnehmer als auch der – fürsorgende – Arbeitgeber sollte bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung an die drohende Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III denken.
Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat, so wird die Arbeitsagentur grundsätzlich eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen. Während dieser Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld und auch in der Summe weniger an Arbeitslosengeld, da die Sperrzeit auf die Bezugsdauer angerechnet wird.
Jährlich werden laut Jahresbericht der Agentur für Arbeit rund 200.000 Arbeitslose mit einer solchen Sperrzeit geahndet, die die Betroffenen in einer schwierigen Lebenssituation zusätzlich trifft.
Bei der Prüfung, ob eine Sperrzeit zu verhängen ist, nutzt die Bundesagentur die sogenannten Geschäftsanweisungen, die regelmäßig überarbeitet werden. Auch die Arbeitsgerichte haben im Laufe der Jahre die gesetzlichen Vorgaben konkretisiert.
So droht eine Sperrzeit bei Kündigung des Arbeitnehmers oder Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung oftmals nicht bei folgenden Fällen:
- Kündigung bei fester Zusage auf eine neue Stelle
- Kündigung bei Berechtigung zur fristlosen Kündigung (z. B. beim wiederholten Verzug des Arbeitgebers mit Lohnzahlungen)
- medizinische Gründe, die eine weitere Beschäftigung unmöglich machen
- Aufgabe des Arbeitsverhältnisses um mit dem Ehepartner oder Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft zusammenziehen zu wollen oder die Betreuung der Kinder zu verbessern.
Da die Einzelheiten in der Praxis oft schwierig zu klären sind, ist eine genaue Prüfung der Voraussetzungen zwingend notwendig.
Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird in solchen Fällen Kontakt mit der Arbeitsagentur aufnehmen, um eine Sperrzeit, die den Arbeitnehmer finanziell sehr stark belastet, auszuschließen.
Zu beachten ist allerdings, dass eine Sperrzeit auch bei Kündigungen durch den Arbeitgeber verhängt werden kann, so insbesondere bei fristlosen Kündigungen. Das ist oftmals dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt worden ist, weil er gegen wichtige Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben soll.
In solchen Fällen empfiehlt es sich besonders, eine Klärung des Sachverhaltes durch das Arbeitsgericht herbeizuführen. Das richtige und einzige Mittel hierfür ist die allgemein bekannte Kündigungsschutzklage.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass diese Klage spätestens innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer dem zuständigen Arbeitsgericht zugehen muss.
Nach Ablauf dieser Frist kann in aller Regel nicht mehr erfolgreich gegen die Kündigung vorgegangen werden. Das hat wiederum zur Folge, dass die Arbeitsagentur die Sperrzeit eher nicht aufheben wird.
Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Peter Suminski, Paderborn
